1、外企也曾风光无限

十年河东，十年河西。曾几何时，外企，是互联网行业无法撼动的强大力量。马云提过：最早阿里的人，并不算很聪明很有能力。2001年，2002年，谁要加入阿里巴巴？我们连大街上会走路的人都招来了。只要他会走路，不是太瘸，我们都可以（接受）。当时最优秀的人才呢？当然在外企。即使阿里杭州的很多人才，也被上海的外企挖走了。那些早期员工之所以留下来，是因为“在其他地方找不到工作”，“没有猎头来挖他们”，只好留下来，2000年前后，随着中国进入WTO，外企纷纷入驻中国市场，当时外企开出动则上万的薪水，就远超市场水平，自然也能吸引最优秀的人才。至今还能听到当时惠普，IBM员工致富的案例：上海人民拿着800月薪的时候，IBM惠普的员工拿着2-3万的薪资。当时上海有一个买房退税的政策，外企薪水高，每个月可以退几千块的税，完全可以作为贷款月供。于是很多外企人就这样进入买房大军，顺利完成了早期的原始积累。我们再看看2008年优兴咨询评选的「大学生理想雇主榜单」。工科的半壁江山是外企；而在商科里，外企更是占到了八成。互联网呢？只有一根独苗：百度。加入宝洁、可口可乐、麦肯锡，以及四大会计师事务所这样的知名外企，是当时每个职场新人的目标。

2、外企什么时候开始衰落

2008年，事情发生了变化，随着次贷危机浮出水面，全球第一大经济体，也是为中国职场人提供了最多靠谱外企的美国，遇到了麻烦。2008年9月14日星期天，正当中国老百姓们欢度中秋佳节的时候，雷曼兄弟提交破产申请，震动了全世界。

接着金融危机将华尔街的主流公司都卷入其中，从美林证券、到AIG、摩根斯坦利和高盛。很快其他行业的知名大公司，通用、福特也被卷入其中。大洋彼岸的中国职场人，也很快感受到压力。我当时在Randstad，一家500强猎头与人才服务机构。中国区很快就陷入了混乱：我们的主流客户，也就是外企，都停止了招聘计划——客户没了。荷兰老板很快就出台了对应的应急方案，让我转达给各位高管，我看了5分钟，明白了，其实就是裁员计划，每个部门都要裁。同事之间开始互相转「金融危机十项注意 」：不要辞职，不要换工作，不要转行，不要创业；多备份几个自己可以去的公司职位；不主动要求老板涨工资，裁员往往从工资高的裁起； 多帮朋友留意工作机会、多介绍，轮到自己找工作时，才有朋友帮你； 存钱、买国债，或者双币存款，别买股票 每月给父母寄钱，经济不好，越穷的人越不好过； 别买车； 危机的后期最难过，现在还没开始，别觉得自己很强； 别离婚，别生孩子；  就算没感觉危机，也应该日子紧着过，用以前70%的钱过现在的日子很快就有同事离开。

职场人大概都有感觉，当身边的同事离开的时候，会严重影响我们的价值观。外企人大多看过终老公司的外国同事。终生服务外企的想法，其实已经在大家心里萌发。然而事到临头，却发现外企也靠不住。大家发现，曾经无比信任的外企，居然开始抛弃我了。这一波金融危机带来的裁员，严重挫伤了职场人对外企的信心。2009年，「大学生理想雇主榜单」立马翻脸。以商科名单为例，华尔街企业全部绝迹，取而代之的是一溜烟的国企。



3、外企衰落的幕后黑手是谁？

金融危机，严重动摇了中国职场人对外企的信心。不过，去年的互联网裁员，同样打碎了大家对互联网的幻想。去年年底，我们都在讨论：互联网行业（2018 年）的裁员潮是否已经开始了？

但时隔一年后，对于学生来说，进入BAT，TMD以及人工智能公司，依然是他们的首选。今年的「大学生理想雇主榜单」里，阿里、腾讯、百度和华为之外，小米和饱受负面干扰的联想、京东也在榜单里。

相反入选的外企，却只有安永和普华永道（商科），苹果和西门子（工科）。到底谁是外企走向衰落的幕后黑手？回到20世纪初，外企纷纷进入中国市场的大约有这几个：市场潜力大；优惠的超国民待遇；以及高性价比的人才当时如今很多都变了。首先是汇率。另一方面，作为外企的中国区，管理层手上的权力是很有限的。自己本身创收就不多，所有的预算支出都需要总部审批，就算想给员工涨薪都难，更何况想帮员工买房？毕竟中国人民朴素的结婚买房文化，欧美高管们是无法理解的。但是马云、马化腾理解。2011年，阿里巴巴推出了“iHome”计划，为员工提供30亿元无息置业贷款。

同年，腾讯推出免息贷款福利：北京、上海、广州、深圳的员工最高可申请30万元免息借款，其余城市的员工可最多申请20万元免息贷款。跟随二马的脚步，京东等部分互联网公司也推出无息贷款的安居计划。中国楼市：我不杀外企，外企因我而死。如果没有这么突飞猛进的房价，可能相比996的互联网公司，很多人会选择工作生活相对平衡的外企。如今，在互联网公司工作也买不起房了……大家只好期待租房补贴。头条知名的每月1500的租房补贴，在外企，依然是臣妾做不到啊。

4、消失的薪资红利

外企是接受不了涨幅的。举个例子，公司一位总监提出给员工涨薪。外国老板立即在白板上展示绘画技巧：他先画了一条缓慢上升的曲线，标注公司业绩增长曲线；接着画了一条员工薪资涨幅的曲线，上升幅度明显超过业绩涨幅。老板转过身来，放下笔，问总监：这么下去，总有一天，公司的业绩无法支撑薪资增长。你有什么应对方案？外企没有。但是互联网行业有，初创企业有。它们开薪资不是根据业务增长规划，而是根据融资规划。外企花的是今天的钱，而互联网公司花的是未来的钱。不少互联网公司的业务，在现阶段本质不是B2C或者B2B，而是B2VC，是给资本市场讲故事的。以小红书为例，本身并不盈利，但它有很好的故事可以讲，可以让资本市场为他们的抢人战略买单。

美世2019年刚刚出炉的城市生活成本调研中，全球居住成本排在前十的十个城市里，有四个是中国的，其中三个在中国大陆。须知，美世这份调研是不考虑当地购房成本的。也就是说，即使抛开遥不可及的购房，仅仅是在北上深的生存，压力就全球首屈一指。生存成本这么高，薪资不高还让不让人活了？

5、外企还有什么优势传统

外企衰落了好些年，互联网外企在中国又没有特别能打的。大家都不看好外企。但这不代表外企没有优势。（欧美）外企最大的优势，在我看来，是人性化。在一个欧美文化的企业环境下，你可以准点下班回家，你可以每年找时间休年假，你可以正常怀孕生孩子，你可以过一个普通人的生活。不少民企就不这么看了，他们希望员工「拼搏，奋斗，自我奉献」，且不说这种价值观是反人性，是有毒的。何况，如今的互联网初创公司缺乏一个有效衡量普通员工贡献度的指标，他们所有的拼搏、奋斗和奉献，最终都换算成了加班熬夜996。

如果一旦有一天你加不了班了，熬不起夜了，要生孩子了，在公司眼里你瞬间就成为了负资产，公司会不择手段把你踢出去。过去一年，我们见识了民企的996劝退式裁员、查报销裁员、考高数裁员、公司搬家裁员等一系列新颖的“人力资源创新之举”。这种我不要脸我骄傲的文化，在欧美外企，是很难找到的。还是那位在白板上画图，拒绝给员工涨薪的总裁，有一次招了个姑娘进公司。总监好意提醒：这个候选人是个姑娘……他：姑娘怎么了？总监：这姑娘已婚未育。他：已婚未育怎么了？总监：来了要是生孩子怎么办？三期阶段不能干活也得养着。他：这不是应该的嘛？这不是法律规定吗？员工生孩子期间，是不是应该给保障？总监：……

作为一个不愿意给员工涨薪的老板，你可能觉得他很讨厌；但是他的决定都是根据正常人的逻辑来的：持续涨薪，公司无法盈利；公司有义务照顾怀孕女员工。而另一方面，有些民企，需要你时，不惜重金，但一旦不要你了，为了赶走你，什么混蛋事情都做得出。所以我会建议以员工福利，以企业如何对待暂时帮不了公司的员工，来判断一家公司是不是良心企业：除了薪酬和五险一金，在挑选公司的时候最应该考虑什么？

公司福利待遇好是种怎样的体验？对于一个拥有5-10年经验的职场人来说，需要自己做判断，你要的是什么？在成熟的欧美外企，有更成熟的培养人才机制和工作生活平衡的机制。而在初创企业，你有搏一把迅速成长为高管，甚至财富自由的小概率机会。至于职场新人，那就不要想了。以你刚刚毕业的能力，在初创企业也拿不到好的期权激励，成长性肯定远不如知名外企更好。写在最后去年是互联网大冷的一年，从年初的游戏、年中的p2p，到年底的大小厂全线裁员。我曾想：十年河东，十年河西，是不是外企可以重新找回辉煌。但随着中国人才成本的上升，以及全球贸易保护主义的抬头，外企在中国的表现并不算好。从职场人的角度说，我很希望外企能够恢复至少部分往日的光辉，毕竟如何很多互联网初创公司，太需要学习外企精细化运营和人性化管理的能力。然而，事实上，这些公司成长得太顺利，让他们以为自己做什么都是对的，996是对的，强制加班是对的，劝退裁员也是对的。